В каких случаях украинский бизнес привлекает иностранных топ-менеджеров

Тенденция привлечения иностранных управленцев в Украину существует достаточно давно. В разное время на разных позициях работало достаточно много топ-менеджеров-экспатов. Эта практика применяется компаниями с начала 90-х годов в той или иной степени и с тем или иным масштабом, сообщает Коррупция Маркет

Задачи, для решения которых стоит привлекать экспатов-управленцев

Зачастую иностранных топ-менеджеров привлекают для решения определенных задач. В каких случаях целесообразно привлекать на работу экспата?

Во-первых, иностранных менеджеров стоит привлекать для получения уникальных знаний, квалификации либо опыта в области менеджмента или технологий. Как правило, компании привлекают либо управленцев с определенной компетенцией, либо функциональных директоров или отдельных специалистов, когда ищут узкоспециализированные направления. Например, если в украинское представительство международной компании необходимо привнести новую экспертизу или новые подходы к управлению, стоит привлечь иностранного топ-менеджера с соответствующим опытом и квалификацией. Часто иностранных генеральных директоров привлекают в компании для налаживания бизнес-моделей. В свое время розница привозила достаточно много категорийных директоров, когда нужно было строить сети и усиливать эту функцию. В Украине работало большое количество польских менеджеров в банках. Также компании могут быть заинтересованы, например, в технологах, специалистах в определенном специфическом производстве или специалистах узкого профиля (технических, финансовых, IT-директоров) — в зависимости от потребностей организации.

Вторая причина привлечения иностранных топ-менеджеров — для трансформации или создания новой культуры в организации. И это — основная причина, по которой международные компании привлекают своих топ-менеджеров в украинские представительства. Они хотят, чтобы культура организации в отдельной стране была такая же, как и во всей компании (подходы к работе, взаимодействия между подразделениями, стандарты общения, дистанция между руководством и сотрудниками). Особенно много экспатов-управленцев было в начале 2000-х годов, когда в Украине массово открывались представительства иностранных компаний.

Третья задача — произвести изменения (changemanagement) в организации. Это зачастую случается, когда нужен свежий взгляд на уже построенный, работающий бизнес. Иностранец не привык к устоявшимся методам работы, сложившимся в организации ранее, поэтому будет предлагать новые способы и методы работы. Как результат — произвести изменения будет легче.

Четвертая причина связана с ротацией и подготовкой перспективных специалистов для управления международной корпорацией в будущем. Как правило, международные корпорации готовят своих руководителей глобального уровня, предоставляя им опыт работы на разных рынках в разной культурной, экономической и политической среде. Кандидат на должность CEO международной корпорации начинает свою карьеру с позиции генерального директора в своей стране; затем он получает опыт управления компанией в Восточной Европе, Западной, в больших и маленьких странах; после этого его назначают на большой, значимый рынок (например, в Россию, США или Бразилию); потом он становится ответственным за определенный регион или группу стран, и после этого он может стать генеральным директором международной корпорации. На самом деле очень редко становятся CEO международных корпораций, не пройдя все эти этапы. Ротация ключевых кандидатов важна для того, чтобы они получили опыт управления на разных рынках с разными проблемами, разными командами и в разных культурах. Так они тренируются справляться с разными задачами. Кроме того, каждый раз директор на новом рынке стремится повысить эффективность бизнеса и произвести определенные усовершенствования, т.е. постоянно подталкивает компанию идти вперед. Получив такой опыт, кандидаты намного лучше справляются с управлением международной корпорацией, чем те кандидаты, которого такого опыта не получили.

Пятая задача состоит в привлечении незаангажированного человека, на которого сложно оказать влияние, для решения проблем предприятия (например, уменьшить воровство).