Что не так с оплатой труда государственных служащих, и как это изменить

Граждане требуют от чиновников быстрых и качественных реформ, да мотивирует действующая система оплаты труда государственных служащих двигать страну вперед?

Общество и доноры уже несколько лет настойчиво требуют от украинского правительства реформ, но реформы идут медленно. С 19 июня по 2 июля 2017 Индекс мониторинга реформ (и моря) составил 0,4 балла из пяти возможных.

Чаще всего, когда говорят о реформах, вспоминают политическую волю к изменениям в стране. Однако даже при наличии политической воли мало просто принять закон или постановление — изменения нужно имплементировать на всех уровнях.

Возникает вопрос, кто делает реформы. Это обычные государственные служащие: управленцы, работники среднего и нижнего звеньев. Именно они будут качественно или некачественно внедрять лучшие законы или политику правительства топового уровня.

Реформу сектора государственного управления начали два года назад. В 2015 году Верховная Рада приняла закон "О государственной службе" и "Стратегию реформирования государственного управления Украины на 2016-2020 годы".

Этот закон соответствует европейским принципам госуправления и решает основные проблемные вопросы государственной службы. Однако в 2017 году система все еще далека от совершенства. Действующий механизм оплаты труда государственных служащих мешает обновлению кадров, хотя и обходится налогоплательщикам в значительную сумму.

Ожидается, что в 2017 году расходы на оплату труда в государственном секторе достигнут 10,8% ВВП. Для страны с переходной экономикой и большим долгом этот уровень слишком высокий. Такие расходы могут себе позволить только экономически развитые страны. В ЕС доля расходов на оплату труда в 2016 году в среднем составила 10,2%.

Закон ввел два важных новеллы. Первая — открытые конкурсы на вакантные должности в государственной службе, чтобы привлечь людей за пределами системы. С тех пор было проведено 26 тыс. Кадровых конкурсов, а госслужба стала одной из трех крупнейших сфер на рынке труда по количеству размещенных вакансий.

Вторая новелла — повышение вознаграждения на государственной службе и изменение структуры оплаты труда. Однако со временем оба эти достижения обнаружили свои недостатки.

В этой статье авторы остановились именно на этих недостатках. Оказалось, что действующая система демотивирует людей участвовать в конкурсах и ухудшает результат реформы. Украина вскоре окажется перед необходимостью исправлять вызванные этим диспропорции.

Какие недостатки остались в новой системе оплаты труда

В Украине принята централизованная система оплаты труда работников публичного сектора на базе тарифной сетки. Их зарплата состоит из базовых, временных и льготных компонентов. Базовые компоненты — это должностной оклад и постоянные надбавки за выслугу лет и за ранг государственного служащего.

Также служащие имеют право на два вида материальной помощи: на решение социально-бытовых вопросов и на оздоровление на время отпуска. Временные премии и надбавки — это дополнительные выплаты, которые зависят от условий и результатов работы.

Составляющие вознаграждения за труд в секторе государственного управления в Украине

Первая проблема заключается в том, что слишком большая доля временных компонентов в зарплате делает служащего заложником руководителя. Премии легко превратить из инструмента поощрения в инструмент давления или склонение к коррупции.

Новый закон увеличил долю должностного оклада с 26% в 2015 году до 34% в 2016 году, и она еще низкая. Хорошо, что эти искажения постепенно исправляться.

Фактическая и ожидаемая структура денежного вознаграждения по закону,% от общего выплаты

С 1 января 2018 минимальный должностной оклад вырастет до 1,5, а с 1 июля 2018 — до 1,75 размера прожиточного минимума. С 1 января 2019 ежеквартальные премии будут ограничены 30% годового должностного оклада, а максимальный размер премиального фонда не превысит 20% годового фонда оплаты труда.

По сравнению с действующим правилам это радикальные изменения, ведь сейчас экономия фонда оплаты труда полностью распределяется на премиальные, и этим нередко манипулируют. Руководители могут умышленно держать определенное количество должностей вакантными, чтобы увеличить объем свободных ресурсов для выплат своим подчиненным.

Председатель Нацдержслужбы Константин Ващенко считает, что доля таких вакансий в штатном расписании может составлять 10-15%. С одной стороны, это позволяет легально платить зарплаты, приближенные к рыночным, с другой — этим нельзя злоупотреблять.

Вторая проблема — дискриминация в оплате молодых специалистов и специалистов из-за пределов системы государственной службы, ведь надбавка за выслугу лет может достигать 50% дохода работника. К сожалению, этот недостаток сохранено и в новом законе. Поэтому топовый руководитель, который пришел с негосударственного сектора, может получать примерно столько же, сколько служащий среднего звена, имеющий большой стаж.

Такие ситуации не редкость: по данным Госкомстата, в 2015 году доля руководителей всех уровней и категорий на государственной службе с выслугой более 15 лет, то есть тех, кто имел надбавку за выслугу лет на уровне 45-50%, составила 46%. Еще 26% руководящих работников имели стаж 10-15 лет и надбавку к должностному окладу 30-42%.

Чтобы иметь представление о совокупных размеры вознаграждения государственных служащих центральных органов исполнительной власти (ЦОИВ), авторы расчет условной среднемесячной выплаты при минимальных и максимальных надбавках, определенных законом для работников ЦОИВ центрального уровня. Расчет денежного вознаграждения служащего ЦОИВ центрального уровня на основе схемы должностных окладов, 2017, грн в месяц до налогообложения

Совокупно два вида материальной помощи: на оздоровление при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и на решение социально-бытовых вопросов. Для уровня государственного секретаря гарантированными есть надбавки за интенсивность труда и выполнения важной работы в объеме не менее 50% должностного оклада за каждый.
Учтены все временные надбавки и выплаты: по дополнительную нагрузку, за интенсивность труда, за выполнение особо важной работы, за участие в подготовке законодательных актов, за доступ к секретной информации.
Третья проблема — работники различных центральных органов власти (ЦОВ) получают различные награды. Самые высокие оклады установлены для должностных лиц вновь антикоррупционных органов — НАБУ и Назка. Они в разы превышают оклады высшего уровня государственной службы — государственного секретаря.

Должностной оклад простого прокурора Генеральной прокуратуры подобный оклада руководителя государственного органа центрального уровня. Такой подход противоречит принципу равнозначности оплаты за одинаковую работу.

Это заметно даже на усредненных показателях. В 2016 году расчетная среднемесячная зарплата для различных министерств варьировалась в диапазоне 2 882-9 377 грн, тогда как средний показатель в министерствах составлял 6374 грн в месяц.

Даже в пределах одного ведомства зарплаты могут сильно отличаться. Это демотивирует сотрудников, особенно если они не понимают причин диспропорции.

Чтобы решить эти проблемы, не обойтись без детального анализа фактической оплаты труда и влияния различных вариантов изменений на совокупные расходы на оплату труда в секторе. Для этого нужна централизованная база данных кадрового учета и оплаты труда. По словам Ващенко, такая система создадут за донорские средства до конца 2017 года.

Почему высокая доля премий не мотивирует

Государства всячески экспериментировали с компонентами вознаграждений, но далеко не всегда это придавало мотивации работников и улучшало качество их работы.

В 1980-х годах на волне реформ государственного управления развитые страны поставили часть вознаграждения в зависимость от оценки результатов работы сотрудника (performance-related pay). Впоследствии эту практику подхватили другие государства.

Вариаций мотивирования персонала в зависимости от результатов работы и систем оценки было много. В Португалии ввели такое правило распределения премий: в рамках системы премии за надлежащий уровень выполнения обязанностей получают четверть работников, из которых 5% получают высшие премии, если результаты их работы признаны образцовыми.

Если образцовыми были признаны результаты работы всего учреждения, то ее премиальный фонд распределяется между 35% работников, из которых по образцу результаты премируют 10% включая руководителей.

В Германии элементы вознаграждений в зависимости от результатов работы ввели в 1997 году. Они предусматривают или одноразовый годовой бонус в размере зарплаты начального уровня, или ежемесячную премию в 7% первоначального базового оклада.

Некоторые страны установили лимит на долю премий в общей выплате работнику.

В Латвии и Словении кумулятивный объем бонусов не может превышать 40% и 55% совокупной оплаты соответственно. В Литве после реформы средний уровень премиальных выплат уменьшился до 20% совокупной зарплаты, а максимальный размер всех надбавок и премий не может превышать 70% совокупного вознаграждения.

Повысили мотивационные схемы эффективность работы сотрудников? Далеко не везде. Согласно опросам, только 31% литовских государственных служащих считают, что высокая производительность приводит к повышению зарплаты. В Эстонии так считают 50%, в Латвии — 30%, в Польше — 18%. Частично это объясняется несовершенными системами оценки персонала, а частично тем, что работников сектора государственного управления денежные компоненты оплаты мотивировали значительно меньше, чем тех, кто работал в частном секторе.

Результаты опросов чиновников показали, определяющими с точки зрения мотивации есть ощущение значимости работы служащего, его влияние на принятие решений, карьерное продвижение, социальная защита и престиж государственной службы.

Для страны с ограниченными бюджетными ресурсами и высокими коррупционными рисками важно максимально упростить надбавки к зарплате и поставить все материальные стимулы в зависимости от цели реформы госслужбы.

Например, целесообразно уменьшить максимальный размер надбавки за выслугу лет с 50% до 30% или переквалифицировать его в надбавку за релевантный опыт работника, в том числе за пределами государственной службы.

Стоит также проанализировать, как в Украине для новых и старых чиновников работают нематериальные мотивационные факторы карьерные перспективы, влияние на принятие решений, условия труда, культура взаимоуважения, удобство документооборота.

Кроме этого, многие страны уменьшили долю вариативных и льготных компонентов оплаты в структуре денежных вознаграждений и увеличили гарантированную долю. По данным ОЭСР, в 2011 году на премии приходилось лишь 20-35% зарплаты служащего.

Не все то "низкие зарплаты", что госсектор

Государственная служба остается непривлекательным работодателем для Украинской. По результатам 26 тыс. Кадровых конкурсов на вакантные должности в государственной службе лишь 2% должностей заняли люди, ранее не работавших в этом секторе, утверждает Национальное агентство по вопросам государственной службы.

Украинцы часто считают, что в государственном секторе зарплаты низкие, и поэтому не слишком интересуются вакансиями. Однако это не так. Зарплаты чиновников не отставали от темпов роста экономики: расходы на оплату труда в секторе госуправления и обороны по 2001-2015 годы на 35% превысили рост номинального ВВП.

Зарплаты менялись неравномерно, но за последние 15 лет расходы на оплату труда чаще росли быстрее, чем ВВП, чем отставали были на уровне с ним. После принятия закона о госслужбе фонд оплаты труда чиновников и их средние зарплаты выросли более чем вдвое в 2016 году, а в 2017 году вырастут еще на 48%.

Изменение номинального ВВП и расходов на оплату труда работников сектора государственного управления, 2001-2016 годы,% в год.

Средние зарплаты в госсекторе конкурентные по сравнению с производственными отраслями, но ниже зарплат в секторах технологических и финансовых услуг.

Средняя зарплата работников центральных аппаратов органов государственной власти в 2016 году была на 11,4% выше средней зарплаты в промышленности, но на 31% ниже среднемесячной зарплаты в секторах финансовых услуг и IT.

Структура заработной платы в государственном и частном секторах существенно отличается.

В структуре фонда оплаты труда работников сектора государственного управления в 2016 году должностной оклад составлял 34%, надбавки — 53%, премии — 13%. В финансовом секторе и промышленности основная зарплата составляет 60% совокупного вознаграждения, а дополнительные выплаты — 30-35%.

Исследование оплаты труда в государственном и частном секторах в ЕС показали, что для менее квалифицированных работников в государственном секторе зарплата выше, чем в частном. Одновременно для более квалифицированных работников и чиновников разница между государственным и частным секторами уменьшается или изменяется в пользу частного сектора. Такая ситуация в Польше, Словении, Литве, Эстонии.

У руководителей высших звеньев государственной службы, не имеют больших надбавок за стаж работы на государственной службе, средние заработные платы на 40-60% ниже, чем в частном секторе, в Польше, Чехии, Литве и Эстонии.

Такая ситуация характерна и для Украины. Для специалистов центральных органов государственной власти заработные платы на 25-30% выше, чем для сравниваемых по содержанию работы постов в частном секторе. Для руководителей частный сектор предлагает заработную плату в среднем на 50% выше, чем государственный.

Разница в оплате труда в государственном секторе по сравнению с частным зависимости от профессионального уровня в странах ЕС, 2010 год, и в Украине, 2016 год

Популярное: Wizz Air запустит два новых маршрута из Киева в Польшу

Для высшего корпуса госслужбы Украины целесообразно изменить правила оплаты труда. Например, отменить надбавки за выслугу и особенно важные задачи и увеличить должностные оклады.

Мотивационным элементом оставить премии или перейти к контрактной системы с отдельными принципами формирования вознаграждения, зависит от достижения целей и предусмотренных контрактом результатов.

Что делать

Что можно сделать, чтобы государство стало более привлекательным работодателем без существенного негативного влияния на фискальную стабильность?

Во-первых, необходимо создать базу интегрированного кадрового и зарплатного учета служащих, детально проанализировать дифференциации оплаты труда и оценить последствия различных вариантов изменений в структуре заработных плат.

Во-вторых, сделать максимально прозрачным механизм формирования вознаграждения для сотрудников. Для страны с ограниченными бюджетными ресурсами и коррупционными рисками важно упростить надбавки к зарплате и другие материальные стимулы.

В-третьих, уменьшить диспропорции в оплате труда в различных ведомствах и избегать политических решений, которые искажают уровне компрессии зарплат.

Наиболее высокооплачиваемыми работниками в системе по должностным окладам являются работники НАБУ: 40-50 прожиточных минимумов по сравнению с восемью прожиточными минимумами для государственного секретаря.

Необходимо совершенствовать условия проведения конкурсов, повышать качество экзаменов. Кандидатов следует тестировать не только на знание законодательства, но и на логику, умение работать в команде, лидерские качества, коммуникативные навыки. Не лишними будут и психологические тесты по склонности кандидатов в коррупции.

Также следует менять систему оплаты труда для высшего корпуса госслужбы, обеспечивать мотивации и уровень оплаты, сопоставимый с частным сектором.